Pflege · Ärzte · Verwaltung · Handwerk
Social Recruiting: Wenn Reichweite allein nicht reicht
Social Recruiting erreicht Menschen auf Facebook und Instagram, auch wenn sie nicht aktiv nach einer Stelle suchen. Entscheidend ist nicht die größte Reichweite, sondern ob sich die richtigen Menschen in wenigen Sekunden angesprochen fühlen.
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Konkrete Ansprache
Was im Feed in wenigen Sekunden verständlich sein muss
Eine Anzeige muss nicht alles erzählen. Sie muss eine konkrete Arbeitssituation so benennen, dass die richtigen Menschen weitersehen wollen. Allgemeine Versprechen helfen dabei selten.
Kostenlos und unverbindlich · mit einer ersten Einschätzung zu Ihrer Ansprache
Der Fahrplan
Vier Schritte, von der Beratung bis zur Auswertung
Wir klären Zielgruppe und Angebot, gestalten und starten die Kampagne, beobachten den Bewerbungsweg und ordnen die Ergebnisse ein. Was eine Kampagne kostet, hängt von Stelle, Region und Zielgruppe ab. Medienbudget und unsere Leistung stehen getrennt im Angebot.
Beratung und Auswahl
Wir klären, was Sie bisher versucht haben, wen Sie erreichen wollen und was die Stelle für diese Menschen attraktiv macht. Sie liefern Bilder, Logo und vorhandene Texte; wir ordnen ein.
- Ziel
- Klarheit darüber, wer angesprochen werden soll und wie.
- Ihr Beitrag
- ca. 1–2 Stunden
Umsetzung und Kampagnenstart
Wir gestalten Anzeige und Landingpage, richten die Kampagne ein und übernehmen die Abrechnung. Vor dem Start erhalten Sie eine Vorschau zur Freigabe.
- Ziel
- Bei den richtigen Menschen sichtbar werden und in den ersten Sekunden nicht enttäuschen.
- Ihr Beitrag
- Materialien und einmalige Freigabe
Sichtbarkeit und Bewerbungen
Bewerbungen gehen direkt an die mit Ihnen vereinbarte E-Mail-Adresse oder in eine gemeinsame Übersicht, auf Wunsch vorqualifiziert. Wer Zugriff erhält und die Daten verantwortet, legen wir vor dem Start mit Ihnen fest. Zugleich wird Ihr Arbeitgeber bei Menschen sichtbar, die heute noch nicht wechseln.
- Ziel
- Gespräche mit den richtigen Menschen. Und ein Eindruck, der bleibt.
- Ihr Beitrag
- Bewerbenden innerhalb von 12–24 Stunden antworten und Gespräche führen
Während der Laufzeit und Abschluss
Wir beobachten und justieren die laufende Kampagne. Die abschließende Auswertung zeigt, was funktioniert hat und was beim nächsten Mal anders laufen sollte.
- Ziel
- Klarheit darüber, was bei dieser Stelle, dieser Region, dieser Zielgruppe wirkt und was Sie daraus mitnehmen.
- Ihr Beitrag
- auf Wunsch ein Abschlussgespräch
Wir starten nicht mit einer Anzeige, sondern mit der Frage, wer zu Ihrer Stelle passen soll.
Benjamin Proescholdt · Geschäftsführer
Vorarbeit
Woher wir wissen, wen die Anzeige ansprechen soll
Wer zu einer Stelle passt, lässt sich nicht am Schreibtisch bestimmen. Wir sprechen deshalb mit der Fachabteilung und mit Mitarbeitenden, die die Arbeit kennen. Wiederholt sich ein Punkt über mehrere Gespräche und Quellen hinweg, kann er in die Anzeige. Eine Einzelmeinung bleibt eine Einzelmeinung.
Die Gespräche dauern je Person etwa zwanzig Minuten. Aus den Antworten entsteht eine Sprache, die nach Arbeitsalltag klingt und nicht nach Werbung.
Gesprächsleitfaden · neutrales Beispiel
- Was hat Sie bei früheren Arbeitgebern am meisten gestört?
- Woran haben Sie das im Arbeitsalltag gemerkt?
- Was hätten Sie sich an dieser Stelle gewünscht?
- Was gab den Ausschlag, sich hier zu bewerben?
- Was ist seitdem anders?
- Woran merken Sie das an einem gewöhnlichen Arbeitstag?
Nach Zielgruppe
Was die Menschen bewegt, die Sie erreichen wollen
Jede Berufsgruppe wechselt aus eigenen Gründen. Vier, mit denen wir häufig arbeiten.
Pflege
Wer in der Pflege wechselt, sucht selten mehr Geld. Er sucht einen Dienstplan, der hält. Einspringen ist dabei nicht das Problem – unfaires Einspringen ist es: zu kurzfristig, zu oft, immer dieselben. Dazu kommt Misstrauen. Jede Anzeige verspricht ein gutes Team. In dieser Zielgruppe zählt deshalb nur, was überprüfbar ist. Eine konkrete Regel schlägt jedes Versprechen.
Ärztliche Stellen
Fachärzte fragen zuerst: Kann ich dort noch selbst entscheiden? Planbarkeit ist ein starkes Argument – aber nur, solange sie nicht nach fachlichem Rückschritt klingt. Wer aus der Klinik wechselt, will weniger Dienste und trotzdem das ganze Spektrum. Erreichbar ist diese Gruppe kaum über die großen Portale, sondern über Fachmedien und die Stellenmärkte der Fachgesellschaften.
Verwaltung
Hier liegt der Konflikt anders: Sicherheit ja, Bürochaos nein. Die häufigste Sorge lautet, am Ende wieder für alles zuständig zu sein. Und der Titel klingt kleiner als die Verantwortung dahinter. Anzeigen, die Aufgaben, Schnittstellen und Einarbeitung konkret benennen, schlagen jede Floskel vom familiären Team.
Technik und Handwerk
Diese Stellen sind regional, und die Zielgruppe ist klein. Wer passt, wohnt im Umkreis und sucht nicht aktiv. Entscheidend sind Arbeitsweg, Arbeitszeiten und was der Job konkret verlangt – nicht die Liste der Benefits. Social Recruiting im Radius um den Standort erreicht diese Menschen zuverlässiger als eine Jobbörse.
Ergebnis
Was nach der Kampagne bleibt
Während der Laufzeit sehen wir, an welcher Stelle Menschen aussteigen, und können Ansprache oder Bewerbungsweg nachsteuern. Zum Abschluss erhalten Sie eine Einordnung, welche Aussage in dieser Region funktioniert hat und was Sie für die nächste Besetzung weiterverwenden können.
Passt ein anderer Kanal besser zur Aufgabe, beziehen wir unser Personalmarketing ein.
Widerspruch
Drei Annahmen, die wir für falsch halten
„Mehr Reichweite löst Recruiting-Probleme.“ Unsere Antwort
Tut sie nicht. Reichweite ohne Passung ist Rauschen. Bevor Sie die Lautstärke erhöhen, lohnt der Blick darauf, wer sich angesprochen fühlen soll und wer sich gerade angesprochen fühlt. Das fällt nur selten zusammen.
„Bewerber sind schlechter als früher.“ Unsere Antwort
Sie sind nicht schlechter. Sie sind der Versprechen müde. Wer täglich auf Instagram, TikTok und LinkedIn an Hochglanz-Versprechen vorbeiscrollt, entwickelt einen Instinkt dafür, welche tragen. Besonders die Generation Z bewirbt sich bewusster und steigt schneller wieder aus. Das ist nicht weniger Qualität, sondern mehr Wachheit.
„KI verändert Recruiting fundamental.“ Unsere Antwort
Sie verändert weniger, als gerade verkauft wird. Sie macht Recherche schneller, Texte glatter und Auswertungen billiger. Aber die Frage, wem die Stelle gefallen soll, beantwortet sie nicht.
Was vor der Zusammenarbeit häufig gefragt wird
Wie schnell geht Social Recruiting los?
Sobald Bilder, Logo und vorhandene Texte vorliegen, starten wir meist innerhalb eines Werktags. Wann erste passende Bewerbungen eintreffen, hängt von Stelle, Region, Angebot und Bewerbungsweg ab. Eine feste Zahl oder Frist versprechen wir nicht.
Für wen eignet sich Social Recruiting?
Vor allem dort, wo geeignete Menschen nicht aktiv auf Jobbörsen suchen – etwa in Pflege, Verwaltung und Handwerk. Die Anzeigen laufen regional auf Facebook und Instagram, häufig in einem Radius von 20 bis 30 Kilometern, und erreichen auch Berufstätige, die offen für einen Wechsel sind. Den genauen Radius stimmen wir auf Stelle und Region ab.
Wie läuft die Zusammenarbeit ab?
Wir übernehmen auf Wunsch alles vom Briefing bis zur Auswertung, einschließlich Landingpage und Vorqualifizierung. Sie bleiben über Vorschau, Freigabe und Ergebnisse eingebunden.
Was brauchen Sie von uns?
Zu Beginn brauchen wir die Stelle, vorhandene Texte, Logo und möglichst Bilder aus dem Arbeitsalltag. Für die Ansprache sprechen wir mit der Fachabteilung und nach Möglichkeit mit Mitarbeitenden, die die Arbeit kennen. Während der Laufzeit sollten Bewerbende innerhalb von 12–24 Stunden eine Antwort erhalten.
Brauchen wir eigene Social-Media-Kanäle oder eine Karriereseite?
Nein. Wir kümmern uns um die Zielgruppenansprache, die Landingpage und das Tracking. Eigene Kanäle sind hilfreich, aber keine Voraussetzung.
Was unterscheidet Social Recruiting von klassischen Jobbörsen?
Auf Jobbörsen warten Sie darauf, dass jemand sucht. Beim Social Recruiting kommen Sie zu Menschen, die nicht suchen, aber offen sind. Das ist meist die größere Gruppe. Die Ansprache darf im Feed direkter sein, weil sie in wenigen Sekunden verständlich sein muss.
Was kostet Social Recruiting?
Was eine Kampagne kostet, hängt von Stelle, Region und Zielgruppe ab. Vor dem Start erhalten Sie ein Angebot, das Medienbudget und unsere Leistung getrennt ausweist. Die Laufzeit wird je Kampagne vereinbart. Bleiben Bewerbungen aus, optimieren wir während dieser Laufzeit. Eine bestimmte Zahl an Bewerbungen oder eine Besetzung können wir nicht garantieren, aber wir lassen keinen Geschäftspartner ratlos zurück. Unser Ziel sind Gespräche mit passenden Menschen, nicht möglichst viele Klicks.
Beraten Sie auch zu Employer Branding und HR-Kommunikation?
Ja. Wenn die Arbeitgebermarke ausbaufähig ist, beraten wir zu Sichtbarkeit und HR-Kommunikation, auch über die einzelnen Kampagnen hinaus.
Kostenlos und unverbindlich · mit Raum für Ihre offenen Fragen
Zum Nachlesen
Die eigene Recruiting-Baustelle einordnen
Das Orientierungspapier führt durch fünf Stellen, an denen Recruiting häufig an Wirkung verliert. Sie können damit vor einem Gespräch prüfen, welche Frage bei Ihnen zuerst beantwortet werden sollte.
Der nächste Schritt
Wenn Sie konkret werden möchten
Bringen Sie eine offene Stelle oder eine laufende Kampagne mit. Wir sagen Ihnen, wo wir zuerst ansetzen würden – und raten im Zweifel auch von einer weiteren Ausgabe ab.
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